Indhold er hentet
Indhold er hentet
Dine medarbejdere skal efter reglerne give besked om sygdom hurtigst muligt. Hvis de ikke gør det, risikerer de at miste retten til sygedagpenge, selvom de ellers ville have krav på dem. Bliver en medarbejder syg i længere tid, er der forskellige værktøjer til at hjælpe medarbejderen tilbage i job.
Indhold er hentet
Din medarbejder skal efter reglerne om sygedagpenge melde sig syg til dig hurtigst muligt og senest to timer efter, at deres arbejdstid er begyndt. Det gælder, medmindre der er fastsat noget andet i et personalecirkulære eller lignende.
Din medarbejder har ikke pligt til at sige, hvad vedkommende fejler, når vedkommende sygemelder sig.
Hvis dine medarbejdere melder sig syge for sent, har de ikke ret til sygedagpenge fra dig, før sygemeldingen sker.
Erfaringerne viser, at jo længere tid en medarbejder er sygemeldt, jo større er risikoen for, at medarbejderen ikke vender tilbage til jobbet.
Derfor kan det betale sig at starte dialogen om fastholdelse og tilbagevenden til jobbet så tidligt som muligt.
Hvis din medarbejder er i et længevarende sygdomsforløb, har du pligt til at indkalde din medarbejder til en sygefraværsaftale. Det skal ske senest 4 uger efter den første sygedag. Formålet med samtalen er at finde løsninger på, hvordan og hvornår din medarbejder kan vende tilbage til sit job.
Som arbejdsgiver kan du benyttet følgende fire gode råd til sygefraværssamtalen, og dermed bidrage til at skabe forudsætningerne for en god dialog. Du kan læse mere om sygefraværssamtalen i pjecen’ Hvis en medarbejder bliver syg’.
Indhold er hentet
Dialogen begynder allerede, når arbejdsgiveren indkalder til samtalen. Det er en god idé på forhånd at overveje, hvad der virker bedst. Er det for eksempel et venligt brev, eller er en telefonopringning bedre?
Det er vigtigt at overholde aftalen. Sæt den nødvendige tid af, og sørg for ikke at blive forstyrret. Gode rammer omkring selve samtalen giver en bedre dialog.
Indhold er hentet
Husk at være opdateret på, hvad den sygemeldte medarbejder har fortalt på forhånd. Så kan du inden mødet have tænkt igennem, hvilke tilbud, der er til medarbejderen.
Er omplacering for eksempel en mulighed? Som arbejdsgiver er det en god idé at forberede sig på, hvilke ønsker den sygemeldte kan have – og have et svar parat.
Indhold er hentet
Det er ulovligt at spørge om en diagnose – altså hvad medarbejderen fejler. Tal i stedet om arbejdet. Hvornår kan medarbejderen arbejde igen, og er der arbejde, der stadig kan udføres på trods af sygdommen?
Det gælder selvfølgelig ikke, hvis medarbejderen er så syg, at det ikke giver mening at tale om sygdommens længde eller gradvis tilbagevenden.
Indhold er hentet
Selve det at tale om arbejdet kan være grænseoverskridende for den sygemeldte medarbejder. Selvtilliden får hurtigt et knæk, når man går hjemme. Man føler sig måske mindre værd for arbejdspladsen og er bekymret for, hvad kollegerne og chefen tænker. Derfor er det vigtigt, at man som arbejdsgiver er positiv og bidrager til at se muligheder, frem for problemer.
Tilkendegiv klart den værdi, som medarbejderen har for arbejdspladsen, og det tab, der er forbundet med, at vedkommende er væk.
Indhold er hentet
Din medarbejder kan bede om en fastholdelsesplan, når vedkommende har været syg i mere end 8 uger. Det er op til dig som arbejdsgiver at vurdere, om det er nødvendigt. Det vil sige, at det kan være en god idé, men det er ikke et lovmæssigt krav.
Hent skabelon til fastholdelsesplan på star.dk
Hvis der er tvivl om medarbejderens mulighed for at arbejde, kan I vælge at udarbejde en mulighedserklæring. Der er tre parter, som udfylder erklæringen: Arbejdsgiveren, den sygemeldte og lægen.
.webp?mw=1500)